By: Nathan Makarowski, Directeur de recherche

Pour les dirigeants, à quelque stade que ce soit, les entretiens ne se limitent pas à la confirmation des compétences techniques. Lorsque vous êtes assis en face d’un employeur potentiel, votre expérience, vos qualifications et votre leadership sont généralement bien reconnus, mais il ne s’agit pas des seuls éléments évalués.

Votre manière de penser, de communiquer et de vous présenter en tant que leader est tout aussi importante, qu’il s’agisse d’un poste de cadre intermédiaire ou d’un poste de direction.

L’un des moments les plus influents de ces entretiens est celui où l’on vous pose la question :

« Pourquoi cherchez-vous à quitter votre poste actuel? »

Votre réponse révèle bien plus que la raison de votre départ. Bien menée, elle renforce le professionnalisme et la maturité des dirigeants. Si elle est mal faite, elle peut faire hésiter le client à prendre une décision sur votre candidature.

Définir l’intention d’un changement de carrière

Peu de questions d’entretien requièrent autant de discernement que d’expliquer les raisons de votre changement de carrière.

Bien qu’elle puisse sembler simple, cette question porte rarement sur la seule raison. Les employeurs sont attentifs à la manière dont vous présentez le changement, à la manière dont vous parlez des autres et à la manière dont votre prise de décision reflète la maturité, la conscience de soi et l’intention.

Une réponse forte ne justifie pas ou ne défend pas une action. Au contraire, elle indique une direction. Cela démontre que vous visez un objectif significatif, et non pas que vous vous éloignez de l’inconfort. La façon dont vous répondez donne souvent le ton pour le reste de l’entretien et détermine la façon dont votre présence en tant que dirigeant est perçue dans l’ensemble.

À quoi ressemble une réponse forte et professionnelle

Les réponses les plus efficaces ont tendance à partager quelques qualités communes :

• Ils signalent une intention à long terme. Les employeurs veulent savoir que vous prenez une décision réfléchie et tournée vers l’avenir, une décision fondée sur l’endroit où vous souhaitez contribuer et vous développer.
• Ils font preuve de conscience de soi et de croissance. Une réflexion approfondie sur vos apprentissages, votre évolution et vos aspirations renforce la crédibilité et la confiance.
• Ils se concentrent sur l’opportunité qui se présente à eux. Un véritable intérêt pour le rôle, l’organisation et le moment choisi est important. Il s’agit d’une preuve de présence et d’engagement, et non de comparaison.

Une réponse forte ressemble souvent à ce qui suit :

« Je recherche un environnement où je peux contribuer à un niveau plus élevé et aider à façonner l’avenir. Ce qui m’a attiré dans cette opportunité, c’est la chance d’évoluer avec une organisation clairement orientée vers un projet porteur de sens. Ce qui me passionne le plus, c’est… »

Privilégiez les réponses claires, fondées et tournées vers l’avenir, qui reflètent une intention plutôt qu’une explication.

Quand les dirigeants sapent leur propre candidature

Même des dirigeants expérimentés peuvent affaiblir un entretien par ailleurs solide en s’éloignant de ces principes. Les problèmes les plus fréquents que nous rencontrons ont tendance à s’inscrire dans quelques schémas.

1. Explication excessive ou introduction de nouvelles informations

Les attentes doivent être fixées dès le départ avec votre recruteur. Les engagements personnels, les considérations de calendrier ou le contexte plus large d’une transition sont généralement abordés bien avant l’entretien avec le client.

Les candidats peuvent rencontrer des difficultés lorsqu’ils présentent des informations nouvelles ou importantes directement à un employeur potentiel, en particulier si elles n’ont pas été abordées plus tôt dans le processus de recherche. Les surprises créent de l’incertitude. Si quelque chose d’important a changé, cette conversation doit d’abord avoir lieu avec votre recruteur.

2. Poser les mauvaises questions devant l’employeur

Il est préférable de répondre à certaines questions avant d’être en présence de l’employeur.

Les détails de la rémunération, les enjeux internes ou les changements organisationnels hypothétiques doivent être discutés à l’avance avec votre recruteur. Les évoquer pour la première fois lors d’un entretien avec un client peut involontairement détourner l’attention de l’adéquation du leadership au profit de la perception du risque.

Les dirigeants solides utilisent les entretiens pour faire preuve de curiosité, de réflexion stratégique et d’alignement, et non pour tester les limites ou chercher à se rassurer.

3. Passer de l’honnêteté à la négativité

Dans certaines situations, la culture, le style de direction ou le décalage des valeurs sont des raisons légitimes de quitter l’entreprise, et c’est tout à fait justifié. Le défi est celui du ton.

Les candidats peuvent nuire à leur propre crédibilité en se concentrant trop sur ce qui ne fonctionne pas ou en laissant la frustration s’infiltrer dans leurs explications. Lorsque le message devient personnel ou chargé d’émotion, il peut soulever des questions de jugement.

Le recadrage est important. La positivité ne signifie pas éviter la vérité. Il s’agit de la partager avec perspective et professionnalisme.

Confidentialité : Là où les limites sont souvent négligées

Ce qu’il ne faut jamais dire lors d’un entretien avec un client :

• Opinions personnelles sur des personnes spécifiques
• Jugements de caractère sur d’anciens dirigeants ou collègues
• Rumeurs, conflits internes ou détails organisationnels sensibles

Même si certains faits semblent bien connus, ce n’est pas à vous de les partager. Il convient également de se rappeler que les réseaux de dirigeants peuvent être de petite taille. Vous ne savez jamais qui dans la salle a travaillé avec ou connaît quelqu’un de votre organisation actuelle ou ancienne. Faites toujours preuve de discrétion et restez professionnel dans vos réponses.

Quand le partage excessif fait perdre une opportunité

Nous avons vu des candidats, par ailleurs très forts, perdre leur élan à cause d’un partage excessif, de manière subtile, mais significative.

Dans des cas récents, les candidats ont affaibli leur candidature en citant des noms, en exprimant une frustration visible à l’égard d’anciens dirigeants ou en donnant l’impression d’être amers ou non professionnels. Dans une autre situation, un dirigeant a ouvertement comparé d’autres rôles qu’il envisageait, laissant entendre que certaines opportunités étaient plus attrayantes que d’autres.

Même si vous avez plusieurs perspectives d’emploi en cours (ce qui est fréquent), un entretien avec un client n’est pas le lieu pour classer les opportunités ou signaler un intérêt partagé.

Notre rôle de conseiller

Chez Humanis Recrutement exécutif, nous pensons que la manière dont les leaders se présentent compte autant que l’endroit où ils évoluent.

Notre processus comprend une présélection par téléphone, des entretiens en personne et des évaluations avant que les candidats ne rencontrent nos clients, mais même les dirigeants bien préparés peuvent être mis sur la sellette lorsque des questions nuancées font surface de manière inattendue.

En investissant dans un travail en amont avec nos candidats, nous les aidons à affiner la manière dont ils racontent leur histoire, à identifier les risques éventuels et à s’entraîner à aborder des sujets sensibles avec professionnalisme et discrétion, de sorte que lorsqu’ils se présentent à un entretien avec un client, ils sont confiants et préparés.

Un leadership fort ne consiste pas seulement à bien répondre aux questions. Il s’agit de faire preuve de discernement dans les moments les plus importants.